人材育成に関する記事

 以下の記事を拝見しまして、日本の教育に対する価値観ってこんなものかと、改めて理解しました。

私が所属する会社に足らないのではなくて、日本全体、「人財」と言いながら、数字を追う企業ばかりということでしょうか。  

business.nikkeibp.co.jpこちらの記事の終わりの方で、以下の記載がありました。

「うちの会社では『この人をどう育てるか。そのために、どういった経験を積んでもらうか』といった観点の育成型のローテーションを推進しています。そのためには縦割りを止めて、部署同士の異動も柔軟に行えるようにしました。

人材育成はオフJTとともに、OJTの場も与えないと人は育ちません。両輪を計画的に回していくことが、生産性を向上させ、企業を持続させるんです」

これは社員教育に投資することで、海外売上比率を8割以上伸ばした某電子部品メーカーの人事部長さんのコメントである。

『この人をどう育てるか。そのために、どういった経験を積んでもらうか』といった観点の育成型のローテーションを推進とのこと、脱帽です。

そう、何を経験させて、どう育成するのか。

目標を設定し、目標を達成しても、次のステップに繋がる仕組みがないと、人材育成は途中でストップしてしまうのです。

私の経験では、自分の組織でこういった人材育成を実行しても、１年後には組織が変わり、作った仕組みもリセットされてしまうということを繰り返しました。

本来、考えるべき部署が考えて実行しないと、会社の仕組みを変えていかないと、本当の意味での「ヒト」の育成は行われないのです。

しかし、これが実行されない理由も重要であると、私は感じます。

それは、その集団に所属している「ヒト」の帰属意識の低さです。

そして、上級管理職である部長以上の「ヒト」にも、帰属意識が低い「ヒト」がいるということです。

具体的には、以下のような行動が見られ、本当の意味で組織に貢献されている方は、あまりいないということです。

• 殆どの「ヒト」が、生活のために働いている。
• 金銭的報酬の次のモチベーションは職位であり、自分のポジションを守る言動は積極的に行われている。
• 結果、自分も含め、他人についての育成については、あまり真剣に考えていない。
• 当面の目標を達成し、クビにならない程度に評価が得られたら良い。

社長は真剣に考えているかもしれませんが、社長以下は、どれだけ部下の育成を考えているのでしょう。

 この、電子部品メーカーの手法が認知されていったらいいなぁと感じました。