こんな上司、私は絶対に嫌です！
「 困った部下をうまく動かす鉄則」という記事があり、タイトルに大変興味を持ち拝見しましたが、どうしても同意することはできませんでした。
頑張って前向きに捉えますと、筆者様は、人材育成ができない管理職向けに、この記事を記載されたのだろうと解釈しました。
【鉄則1】部下の育成より、任せた仕事の完遂を最優先に
【鉄則2】100点満点の成果を期待しない
【鉄則3】改善の機会を一度は与える
【鉄則4】困った社員の指導やフォローに時間をかけない
【鉄則5】任せた結果は人事評価にしっかりと反映
もし、私が「困った部下」だと思われ、この5つの鉄則を行使されたら、間違いなくやる気をなくし、メンタル面も崩壊し、 退職します。
そうですね、退職させたい部下がいるなら、この鉄則は有効かもしれません。
ただ、こういう上司がいると、社員の中に「自分は不要なのか」と感じてしまう「ヒト」が出てきてしまうと思います。
確かに、記事の筆者様が、記事内の冒頭で仰っているように、
リーダーの役割は、組織のミッションを果たすこと。
であることは、間違いありません。
ですが、やはり「ヒト」「モノ」「カネ」のバランスを考慮できなければ、組織は成り立たないと思います。
「ヒト」のマネジメントが苦手な管理職は、上記5つの鉄則なりを参考にして、マネジメントしていくしか、手がないのでしょうか。
ただ、筆者様の過去記事も拝見して感じたのですが、「ヒト」と「ヒト」とのコミュニケーションが苦手な「ヒト」が、相当いるのだろうということです。
しかも、歳を重ねれば重ねるほど、出会いたくない出来事（部下が自分の上司になる等）が起きたりして、コミュニケーションが複雑にならざるをえないのでしょう。
これから、超高齢化社会が続き、若手がどこまで活躍できるのか、大多数の高齢者中心の世の中になることで、若者が益々将来に悲観的になっていくことも心配です。
以前、以下の記事を目にしたときも、「ヒト」の価値観ってこんなにも違うのかと痛感しました。
エンジョイハラスメントや、ポジティブハラスメントと言う言葉もあるんですね。
ここまでくると、何でもハラスメントになって、「ヒト」のマネジメントなんか、できなくなってしまいます。
だからこそ、「ヒト」とのコミュニケーションは大切にし、まずは互いを認め合うことが必要なのではないかと思います。
色々な考えがあり、チームのベクトルを合わせていくことは、とても難しいものです。
また一人、会社を去りました。
同じ組織で働いていたメンバーが、私より先に会社を退職することを知ると、とても淋しい気持ちになります。
今回は、約10年同じ組織で働いていた元部下です。
先週末、私にも一報が入り、今日は2人で送別ランチをしました。
彼女は、私と同じような価値観を持っており、育児休暇取得後、ずっと時短勤務を続けていました。
フルタイムに戻るのが厳しくても、時短勤務であと2年は働けるはずでした。
リーダーシップを積極的に発揮するタイプではありませんでしが、縁の下の力持ちで、何事もスピーディーにこなせるスーパーウーマンです。
こういうメンバーがチームに一人いると、役割さえ明確にすれば、チーム力がとても上がります。
彼女の転機も、私と同じ、2014年秋の組織改編でした。
その後、配属された組織では、自分らしく力を発揮できず、身も心もボロボロになってしまったようです。
一番のダメージは、Projectを1人任せにされたことのようです。
確かに、該当部署では、利益を最大化するために、最小人数でProjectを構成していました。ほぼどのProjectも主担当1名で業務を運用していました。
身体が壊れないと、リソースも増やしてもらえない状況に疲れはて、異動の希望を出してみようかといった選択肢も出ないほど、追い込まれていたようです。
企業は利益を追求しないと成り立ちませんが、「ヒト」「モノ」「カネ」のバランスが取れていないと、永く成長し続けるのは難しいものではないでしょうか。
もちろん、一発勝負前提なら話は別ですが、多くの企業は、存続し続けていきたいはずですよね。
私が所属する会社も、一見数字だけ見れば成長し続けています。
経営戦略は素晴らしいのでしょうけれど、現場の疲弊感は半端ではありません。
長く居続けられる「ヒト」は少なく、新卒や若手中途者が数年頑張り、スキルを磨いて転職していきます。
今のご時世、一つの会社に縛られる必要はないとは思っていますが、心や身体を壊して去る「ヒト」を増やし続ける企業は、これ以上増やしてはならないと思います。
でも、経営者・管理職者の当事者の方々は、数値目標に追われて、気がまわらない方が多いのではないでしょうか。
部下を持つ皆さま、どうか周りの「ヒト」の様子を、もう一度見ていただけませんか。
「やっぱりできた！」言葉遣いの効果か、ご褒美の効果か?!
昨日、とても嬉しいことがありました。
小学3年生の息子は、年中の時からスイミングに通っていましたが、父親に似てカナヅチなようで、通って５年目に入っても「クロール25m」に壁がありました。
その息子がとうとう、「クロール25m」合格のメダルをもらって家に帰ってきました！
これまで、下記のどれかの理由で、やめるかやめないかを何度も息子と議論してきました。
- プールの水が冷たい（温くしてあるはずだが、秋冬は寒くて冷たく感じる？）
- コーチが怖い
- 仲の良い友達がいない
- 絶対泳げない（と思い込んでいる）
1は何ともしようがなかったのですが、2は、スクールに様子を伺いながら、息子とコーチの話をしながらコーチへの理解を深めました。
3は、色んなことを頑張っている息子のために、曜日を変えるだけですむなら・・・と、通う曜日を変えることで問題を解決しました。
一番の問題は4つ目の理由でした。
息子の生来の性分なのか、よく否定的な言葉を使います。何かあると「絶対できない！」「絶対無理！」と。
確かに「ヒト」は、どうしても苦手なことや、できないことはあると思います。
もちろん、息子にも無理強いはさせたくありませんので、この点も、息子が本当に泳げないのかどうか、コーチに相談してみました。
結果、「泳げるようになるまで(階級を1つ合格するのに)1年かかる子もいる。息子さんは、頑張ればいつかは泳げるようになるタイプ。」とのことでした。
これまでも、「絶対泳げない！」と言うときは、前回の合格メダルをもらってから数か月経った時でした。
スクールの返答は、多少の営業トークも含まれていたかもしれませんが、それでも、確かに6か月おきには合格メダルをもらってきていたので、「時間はかかるかもしれないけれど、何とかクロール25m合格まで、最低1年は一緒に頑張ってみよう」と考えていました。
息子が、前の階級のメダルを貰ってきたのは3月でした。
それから、3年生の1学期が終わる頃、プールは楽しいはずの夏なのに「絶対行かない！」と、スイミングに行きたがらなくなりました。
しかし、9月には何とか合格できるだろうと思っていたのと、本人自ら過去に何度も「クロール25mまでは頑張る」と言ってくれていたので、何とか9月のテストまで励まし続けました。
しかし、9月のテストでも合格できず、本人が辛いのも理解できました。
「もう止めさせてあげても良いのでは」と何度も思いましたが、あと5m頑張って泳げば合格できるはずなので、口論を繰り返しながらも、毎週通わせました。
ある日、「頑張って行くから、テストの日はアイス代がほしい」と言ってきました。
通う曜日を変更する前は、時間帯の都合、私かファミサポさんがスイミングの送迎をしていました。この頃は、ご褒美アイスを習慣にしていたのですが、月曜に曜日変更してからは、下校時間に家に帰り、玄関前のBoxに入れてあるスイミングバックとランドセルを入れ換えて、自転車で一人で通うようになっていました。
まだ、特段お小遣いを渡してもいないので、周りで買っているお友達が羨ましかったのかもしれません。
または小さい頃に買ってもらっていたのを思い出しただけなのかもしれませんが、「月に1回のアイスで、息子がやりきるまで頑張れるなら」と思い、テストの日だけ、アイス代を入れておくことを約束しました。
10月のテストの日、アイス代に喜びながらも「絶対合格できへん！」と言いながら登校していきました。
結果、やはり合格できなかったので、後は本当に本人の気持ちの問題だけだと感じていました。
それから、何かあると、いつも否定的な発言をする息子に、私は肯定的な発言を繰り返しました。
自分で「できない」と言いながら頑張っていたら、絶対できないよ。
「できる」と言いながら頑張ったら、絶対いつかできるよ。
といった内容も盛り込みながら。
以下の記事でも記載しましたが、「言葉遣い」とともに「言葉の使い方」による意識に変化は、日頃から気にしています。
昨日の登校前も「できない」じゃなくて「できる」と思うんだよ‼と言って見送りました。
帰ってくると、約束のアイスを頬張りながら、「合格したよー！○ぬ気で泳いだー！」と報告してくれました。
前回のメダルから8ヶ月。漸く手に入れた栄光でした。
目標を達成できたので、あとは本人の自由です。
やめるのかを聞いたところ、「本当にやめていいの？」と不安そうです。
どうするのか、まだわかりませんが、次は「意思決定」が迫られています。
ここでは、本人の意志を尊重します。
「ヒト」の成長は、年齢問わず、やはり感動します。
非があるなら、まずは謝罪しないと！
私は、現在営業部内で、営業担当者の育成に関わっています。
これまで、約30くらいある部署の中の一部署で10年以上様々な経験をしてきたので、どの部署のことであっても、ある程度は対処法や提案方法など、営業としての立ち居振舞いは理解しているつもりです。
そんな中、ある部署でとんでもない事態が発覚したことがわかりました。
既に終了した仕事ですが、全部やり直しが必要な状況です。
私が責任者であれば、第一報、電話で謝罪し、早急に原因究明と対応プランに関する報告を纏めます。
今回の事態、まず、第一報が営業担当者に連絡がありました。
日頃からやり取りしている業務担当側ではなく、営業に連絡があったのは、委受託契約が終了して暫くの期間があったからであると思います。
それを、社内展開してから、顧客に確認結果を現場から報告するまでに4日かかりました。
既に終了したProjectだったために、資料を直ぐには確認出来なかったこともありますが、ちょっと時間がかかりすぎです。
そして、謝罪と状況報告が、長文のメールで金曜日の19時前にされていました。
- まず、電話しようよ！（文章だけでは伝わらない）
- もし休日挟んでモヤモヤさせたら、余計に心象悪いのでは？
責任者の判断次第で、こうも対応が異なるとは驚きでした。
また、月曜になっても「電話するのは夕方の予定」とのことで、部署や担当によってのスピード感の違いにも驚きました。
私は、ちょっと如何なものかと思い、指導している営業担当者に「ちょっと、現場に火をつけた方がいいよ」とアドバイスしてしまいました。
結果、昼過ぎに電話して、双方合意の方向性が見えたようですが、その後にきた顧客からのメールが凄かったです。
言いたいことを、これまで我慢していただろうなーと感じ取れるメールでした。
良心的な顧客であったことが、我が社にとっては不幸中の幸いでした。
ですが、今後の見通し次第では、裁判沙汰になってもおかしくはない事態だったのです。
指導中の営業担当者にとっては、とても重要な顧客ですので、今後の動向にも注意が必要です。
なぜ、役職の前に性別を付けるのか
今日は、朝から「またか」と思って「もやっ」としていました。
「女性管理職」とか「女性○○」というフレーズ、最近、カチンときます。
こういうタイトルで記事を書くなら、同時に「男性管理職」「男性○○」という言葉を使って、何を言いたいのかハッキリしてほしいと、いつも感じます。
そもそも、男性と女性に性別という違いがあることは事実ですし、それを公平に扱おうと必死になるより、違いを認めて「倫理的にあってはならないこと」を是正することに注力した方が良いと思うのは、私を含め少数派でしょうか。
他の方はどのように考えているのだろう？と検索してみたところ、以下の記事に出会いました。
rocketnews24-com.cdn.ampproject.org
この方が経験されたような「事実の根底にある原因」を前提に追及する方が良くて、「性別の違い」を前提に比較して論じてほしくないですね。男性同士でも女性同士でも、色々な考え方の違いがありますから。
以前にも、以下の記事を記載しました。
個人的には、男女差別に関する記事がエスカレートしていくなかで、女性と比較されて自信を失って生きづらくなる男性が増えないか心配です。
