しばらく、涙がとまりませんでした。
またまた、元部下の退職情報が入りました。
今回は、退職する本人が「今日が最終出社日となります」と言って、私のデスクにやってきました。
それまで、彼女が退職することを、誰からも聞かされていませんでした。
彼女は、私が部長時代に採用した、3カ国語を操るバイリンガルです。
あらゆるコミュニケーションが必要となるこの時代に、言葉を自在に操るスキルは貴重で、それに加えて働くことに対する意欲が高かった彼女は、熱心に専門業務を習得していきました。
一児の子供を育てながら仕事に励んでいましたが、入社して１年半後に2人目を授かり、2017年の春まで育児休暇をとっていました。
復帰したときには、直ぐに私のところにきて「復帰したら、あおみゆさんが居なくてビックリしました」とコメントしてくれました。
私が前にいた部署の業務は、１人平均8Projectくらいを担当して業務を進めており、1つのProjectに様々な異なるプロセスを抱えているため、スキルとリソースを考慮した配置をどうマネジメントするかは、とても重要でした。
彼女は貴重なスキルを持っているので、リーダークラスのメンバーは、自分のチームの専属にしたくて仕方のないような人材でした。
私は、成長スピードの早いそういった人材だからこそ、任せる仕事にも配慮し、実施する仕事の意味と価値を理解してもらい、着実にスキルアップさせていきました。
「成長スピードの早いそういった人材だからこそ」といった、特別扱いをしているような言い方をしましたが、彼女だけではなく、部下全員に同じ視点で接していました。「ヒト」それぞれの強みを最大に活かすことを、常に考えていましたから。
今回、彼女は退職の挨拶をしにきたときに、「あおみゆさんと仕事をしたかった」と言いました。
2月からは、競合他社で仕事をするようです。
以前記載した、以下の記事と同じようなパターンです。
私は、このブログのタイトルにも記載している通り、「ヒト」が生き生きと働ける環境に、とてつもない拘りを持っています。
でも、それが叶わない「ヒト」は退職を検討していくように感じます。
しかし、退職者が増えるのは、会社としては良くありません。
私は、彼女が立ち去った後、色々な想いが頭の中を駆け巡り、仕事中なのに、しばらく涙がとまりませんでした。
- 私のマネジメントの仕方は、おかしかったのだろうか。
- 私がいないと存在できない組織を作り上げてしまっていたのだろうか。
- 私が作る組織は、世の中には通用しない組織なのだろうか。
- 未来に期待させて人材育成していたのに、自ら当の組織を離れた私は無責任極まりないのではないか。
- 会社から見れば、私のような発想の「ヒト」は有害でしかないのではないか。
このように、 私が退職者を増やしている根源なのではないかと感じてしまいました。
一瞬で色んな記憶が蘇りました。
こうして振り返っている今も、目頭が熱くなって目の前が滲みます。
ちょうど今日は、退職する彼女と話した後に、Y子さんという、人事部所属で大阪の人材採用窓口をしている方と話をする機会がありました。
彼女は、私が今の部署に異動したときに「あおみゆさんが私の上司だったらいいのになーと思っているので、人事部に異動してきてほしいです」と。
そして今日は、「私が復帰したら、大阪の人事トップに異動していてくださいねー。」と言われました。彼女は、２月から産前産後休暇に入ります。
周りには、私と仕事をしたいと言ってくれる部下や会社関係者がいます。「ヒト」中心の組織に魅力を感じてくれているのだと思います。
しかし、私の今のライフスタイルでは、期待に応えられるポジションでの活躍は、自分の首を絞める結果になることがわかっています。だから、組織のマネジメントを行うポジションは、打診があっても断っています。組織の中の、１つのチームをマネジメントするくらいしか、今の私には余力がありません。
一方で、私が苦手とする組織（「カネ」中心の組織）は、部長を筆頭に、機械のように黙々と仕事を続けています。会社を辞めていく人や異動願を出す人もいますが、その部署で優秀だと言われている方は、長いこと同じ組織・同じメンバーで仕事を続けています。
後者の「カネ」中心の組織が正しいのだろうか？と、今日、初めて思いました。
しかし、やはり私はそのような組織では存在し続けることはできません。頭がおかしくなりそうです。思い出すだけで、思考が停止してしまいます。
色々な「ヒト」がいますよね。
会社で、組織で、どうあるべきなのか、会社・組織ごとに違うのでしょうね。
そして、自分に合う環境を求めて、異動したり転職したりするしかないのですよね。
今日半日、こういったことが頭から離れませんでした。
気持ちを切り替え、私は私らしく、これからも生き生きと働ける環境を、自分の周りから構築していきたいと思います。
部下にどこまで仕事を任せるか。
人材育成と、業務遂行の狭間で、部下にどこまで仕事を任せるかは、皆さま、日々悩まれる部分かと思います。
私は、上位管理職の方々の想い・戦略と、部下自身の想い・キャリアを考慮してチームのプランを立てるとき、沢山のアイデアが浮かびます。
ただ、今のチームにおいて、1つだけ不足している情報が、「チームのメンバーがどのくらいの力量を持っているのか？」という点です。
これは、本人からのヒアリングだけでは不十分で、これまで当人と接してきた上司・先輩からの情報や、これまでの本人の成果物などから力量を判断していきますが、私自身に該当分野の知識が不足しているために、十分に判断できないこともあります。
最近、始動したProjectにおいては、これまでの責任者が、部下の力量を十分に把握していなかったことによる結果が、悲惨な状況につながりました。
どれくらいのチャンスとコストと時間を垂れ流していたのか、想像もできません。
具体的には、
- スタッフの力量の過信による、Project進捗遅延
- 報告結果を鵜呑みにした結果の、業務改善内容の陳腐化
- 改善が進まないことによる、不十分な事業戦略・経営戦略の立案
- 競合他社との格差縮小・自社の優位性の低下
と、いったところです。
売上と利益に換算したら、どのくらいのインパクトがあったことでしょう。
私が所属する会社において、プロフィットセンターではスキル評価が必要不可欠でしたが、コストセンターではそれがないです。
一般的には、コストセンターでも、スキルの評価はなさっているのでしょうか。
いずれにしても、これ以上の損失は回避した方が良いに決まっているので、こまめに部下の成果を確認しつつ、任せる範囲を広げていきたいと思います。
Project-Vol.3：いよいよ本格始動！
以下の記事の続編です。
システム地図を分析し、改良が急務となっているシステムの内部の状況把握を開始しました。
年始に、これまでの関係者にヒアリングを行い、年始の2週目はずっと、全容の把握に努めました。
結果、わからないことだらけであることが、わかりました。
・・・
驚きました。ここまでとは。
そして、昨日も記事にしたのですが、それらの集大成であったはずの会議が散々な会議でして、結果的に、課題がスタート地点に戻ったことを確認したに留まりました。
今日は、午前中に部長と課長のお時間を頂き、今後の方針を再確認していました。
全て、描いていたシナリオ通りの見通しとなりました。
先は長いですが、漸く本格的にスタートを切る準備が整いました。
一方、チームのメンバーには、ITパスポート試験の参考書をベースにして、IT周辺の基礎的な理解を深めていくことにしました。
１回目の勉強会のお題は、 「経営戦略とシステム戦略」です。
参考書から、メンバーに必要だと思う知識を、要約抜粋して 15分間の研修スタイルで実施しました。
終わってから、「私の想いは伝わっているのかしら？」と不安になり、大阪のメンバーにそれとなく聞いてみたところ、伝わったとのこと。(まぁ、本人を前に本音も出せないかもしれませんが)
それとは別に、課長も同じ事を感じていたらしく、急遽、私が主催しているミーティングの評価が行われることになりました。（どんな結果が出てくるやら）
明日も、新たな検討にフル稼働です！
D哉さんの自発的・能動的な言動が増え、A美さんには私の後継となるべくベクトルを合わせることに合意し、これから楽しみです！
想いはカタチにしないと伝わらない。〜散々な会議に参加して〜
先週の金曜に、10ヶ月ぶりに東京本社に出張しました。
朝4時起きで家族への万全の準備を整え、お世話になるファミサポさん2人への依頼事項を整理し、主人に残りの朝の用意を託して、家族の中で一番最初に家を出ました。
金曜は、長男を英語教室と体操教室に通わせており、息子にも、2人のファミサポさんへの連絡事項も山盛りでした。
結果、天候も問題なかったので移動もスムーズでしたし、出張の目的である会議以外は、全て問題なく対応されました。家族と2人のファミサポさんに感謝です。
出張の目的であった当の会議は、私にとっては生まれて初めての、とんでもなく散々な会議になりました。
私が中心となって進めていくことになった、基幹システムの改修に関する会議で、窓口を引き継ぐことになるため、パートナー会社の担当と顔を合わせるために出張しました。
会議についていけるよう、これまでの経緯も全て把握し、次の手を明確にするため、会議に臨みました。
今回、予定では、パートナー会社から打開策としての提案を受ける予定だったのですが、パートナー会社の開口一番「どうやって進めましょう？」から始まりました。
？
提案してくれるのではないの？
と、不安が過りました。
なぜなら、もともと、こちらからパートナー会社への依頼資料を見ても、私には何がしたいのか理解できなかったので、社内では補足説明をしてもらって、理解に至りました。
今回、パートナー会社へも、別のルートで同様の説明がなされ、会議の目的が共有されているものと理解していました。
結局、パートナー会社には、私達の課題が十分に伝わっていなかったのです。
数回、積み重ねられた会議の結論は、今回、最初の課題に戻ってしまいました。
会議資料って、沢山ある必要はないですが、ポイントが伝わらない資料は意味がないことを、思い知らされました。
あと、共通言語を使って資料を作ることも一つであると再認識しましたが。
今週から、全面的に主導権を握りました。
明日は、直属の上司方と打ち合わせで握り、Project本格始動です。
金曜の疲れが未だに抜けませんが、とても大事な時なので、気を抜かずに今は踏ん張ります。
またも、リストラニュース
私は、医療に関わる仕事をしており、業界情報は色々と気になるのですが、製薬業界でも再びゴングがなったようですね。
私自身、新卒時代は大手外資系メーカーでMRをしていたので、この手の記事は、自分のことのように感じます。
また、以前に以下の記事を記載しました。
あちこちで、こういった状況が起こっていくでしょうね。
自分の身の置き方にも危機感を感じる中、時代の流れに合わせて、自らの思考を変革し続けないといけないと感じています。
とても大変なことを言っているように思われるかもしれませんが、電話機に例えると、ダイアル式の電話が家にあった時代に生まれ、プッシュ式電話に代わり、携帯電話が普及したかと思うと、今はSNS上での通話が普通になってきました。
この先の通話はどうなっていくのでしょう？IoTの世界では、もっと小さな小物で通話もできるようになっていのかも？と思ったりします。
超高齢になる40年後には、ドラえもんの世界が目の前に来ていて、訳のわからない仕組みに囲まれているのかもしれません。
そういった形で世の中が進化していくとき、自分はどうやって生きていけるのだろう？と、最近、良く考えます。年金も当てにはしていませんし。
また、今後の人口比率の推移を見てゾッとしてしまいました。
6年後には、65歳以上の国民の割合が、30%を越えるんですね。
私の息子達が、今の私と同じ年齢になる頃には、それが38%だそうです。
現役世代が、どうやってこの38%を支える世の中になるのか、考えるだけでウンザリしてしまいます。
参照：http://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2017/html/gaiyou/s1_1.html
参照元の各種データを拝見しますと、40年後に女性の平均年齢は90歳を越えるようです。
・・・ということは、私はあと、50年は生きるのかもしれません。
まだ、人生の折り返し地点にもいないようです。
自分自身のこともそうですが、この激変の時代を、子供達が健やかに逞しく生きていけるよう、一緒に成長していきたいと思います。
